Stripe，这家让支付变得简单的公司，悄无声息地在硅谷建立了一个顶尖的工程团队。Stripe 的创始工程师 Greg Brockman 在 First Round Capital CTO 峰会分享了公司在招聘上的一些秘诀，重点讲了他们如何通过精准的招聘策略，吸引和留住最优秀的人才。
他特别强调，招聘的目标不只是多招人，而是要招到最合适的“好”人才。要关注的是质量，而非候选人数量。
在招聘渠道上，Stripe 最依赖的就是推荐。他们发现，通过现有员工的网络引入人才是最快、最有效的方式。如果你能利用公司前十名员工的关系网，你可能会找到一堆优秀的人才。
其实，很多成功的工程团队都是通过这种方式建立起来的。虽然校园招聘和猎头也会有一定效果，但 Stripe 更倾向于通过主动招聘来吸引人才，特别是通过举办技术竞赛或者线上活动等方式。这不仅能吸引到真正对技术有兴趣的人，还能发现那些与公司文化高度契合的候选人。
Greg Brockman 还提到，招聘其实就像做市场营销一样。要让公司看起来更有吸引力，尤其是对那些顶级人才。比如，他们非常注重招聘邮件的质量，通常会集合团队的不同声音来写招聘邮件，确保邮件的内容既吸引人又能准确表达公司的愿景和价值观。
值得一提的是，连拒绝候选人的邮件，Stripe 都非常讲究。拒绝并不意味着彻底切断联系，未来你也许还能通过这些 “未能成功” 的候选人，接触到更多优秀的人。
此外，Stripe 强调，在面试过程中，别光看简历上的标签，尤其是像 Google 这种大公司出身的候选人，他们的技术能力并不一定符合你团队的需求。Stripe 更看重候选人的实际能力，以及他们同事的推荐和反馈。
为了避免单纯依赖简历背景，Stripe 设计了一个有趣的“周日测试”。简单来说，就是想问：如果这个人在周日独自在办公室，你会不会愿意特地去和他一起工作？如果答案是 “不会”，那就说明这个人不适合加入团队。
在 Stripe 看来，首次招聘某个角色或部门的核心成员至关重要。这些“首席”不仅要在执行上出色，更要有足够的战略眼光，能够影响并引领整个团队的发展方向。虽然找到这样的人可能需要很长时间，但为了公司的长远发展，这种人才是值得等待的。
最后，Greg Brockman 总结道，Stripe 的招聘策略并不是一味地看眼前的职位需求，而是看候选人的成长潜力。他们更愿意招聘那些在未来几个月内能快速成长并承担更多责任的人，而不是仅仅填补一个空缺岗位的人才。在 Stripe 看来，一个真正优秀的员工，不只是能做 “今天” 的工作，而是能做 “明天” 的工作。
"你的面试应该专注于区分‘优秀’与‘普通’的候选人。" —— Greg Brockman